社保算定基礎届と労働保険料申告（年度更新）の提出時期です。
面倒な申告や届は社会保険労務士に相談しましょう。
| 提出期限 |
7月10日(6/20又は6/1から書類発送) |
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算定届
労働申告 |
さらに詳しい解説は
『社会保険労務士法人 とおやま』にも掲載しておりますので、あわせてお読みください。
導入事例
１．労働保険・社会保険の手続とは
Ａ会社の総務担当のＢさんは経理業務から人事・労務、そして会社の総務・庶務の仕事まで幅広く業務に携わっています。
幅広いがゆえに、さまざまな業務に関わるために一つの業務に手をかけられる状況ではありませんでした。
ところが、会社に多くの退職者が出てしまい、またその穴埋めとして多くの新入社員の採用をすることになりました。
Ｂさんは通常の業務に加え、多くの離職票を作成しなければなりません。また、入社採用業務にも関わらざるを得なくなり、労働保険や社会保険の手続業務まで手が回らなくなりそうなことは予想できます。
さらに、労災などの頻度が低い手続業務になると、どうやって手続してよいかわからなくなり、困りながら何とかこなしていますが、できるなら自分の仕事から無くなればとも思っております。
そんなときに、インターネットで検索してみると、社会保険労務士に労働保険・社会保険の手続代行を委託することができることをＢさんは知りました。
Ｂさんの提案にてＡ会社は社会保険労務士に労働保険・社会保険の手続代行を委託することになりました。
手続書類作成に必要な情報を社会保険労務士に提供するのみで、あとは社会保険労務士が手続書類の作成、提出、郵送まで行ってもらえるようになりました。
その結果Ｂさんは他の業務に専念することができるようになりました。そして、労働保険・社会保険について、労働基準監督署やハローワーク、年金事務所からの問い合わせの窓口になってもらえるため、この点においてもメリットを感じているようです。
また、頻度の低い手続業務についても困ることなく、必要な情報を提供して社会保険労務士に処理してもらっており、仕事がはかどっているとのことです。
２．給与計算業務とは
Ｃ会社の庶務担当のＤさんは給与計算業務を給与ソフトを使わず、数年前までは手計算で、現在は表計算ソフトを使って給与計算をしております。そのため、Ｄさんは時々、計算ミスをしてしまって、従業員の方からクレームを受けることもありました。
Ｃ会社としては更なる人員増加を見込み、給与計算ソフトの導入を検討し始めました。しかしながら、Ｄさんはただでさえ給与計算業務は得意でないにもかかわらず、さらにコンピューター関係に携わるのが得意ではなく、導入した場合の自分の業務にさらに負荷が増すのではないかと考えるようになりました。
Ｄさんはそんな思いの中、どうしたらよいかと考える中、インターネットを検索すると社会保険労務士による給与代行業務があることを知りました。
Ｄさんは給与計算ソフトを導入するよりも、社会保険労務士というプロに給与計算代行することが、会社として安心して給与計算を任せられること（厚生年金の料率変更や月額変更・算定基礎届に基づく変更を速やかに行ってくれることがポイント）、Ｄさんの業務負担を軽くして他の業務にも携われるようになることをＣ会社にて提案しました。
Ｃ会社は給与計算ソフトを導入するコスト、そしてプロに任せられる安心感を考えた結果、社会保険労務士に給与計算を任せることになりました。
それにより、Ｄさんは給与計算業務については必要な情報を社会保険労務士に提供し、後は計算業務を社会保険労務士に任すことによって、他の業務に専念できるようになりました。また、計算ミスによる従業員の方からのクレームを受けることが無くなったのも嬉しい点の一つとなっています。
３．就業規則作成とは
Ｅ会社の社長であるＦさんは１０人未満の小さな会社を経営しています。最近同業種の会合で話に出たのはある「労働者」の方の品行についてでした。
その方は入社して数ヵ月後から仕事に対する態度が悪くなり、人間関係をはじめとして会社の風紀全体を乱すようになって困っているとのことでした。その会社の社長さんは「就業規則を作っておけばよかったんだよなあ・・・」などとつぶやいていました。
これを聞いたＦさんは会社の従業員が１０人未満では就業規則の作成、提出が不要と言うことだけは知っていたので就業規則を作ろうとは全然考えていなかったのですが、「会社のルールブック」として就業規則は必要ではないか、と思うようになりました。
さあ、では就業規則を作ろうと思ったのですが、どのように作ったらよいかわからない、労働基準法などもさっぱりだ、となってしまい困ってしまいました。
また、書店やインターネットで就業規則の雛形は手に入るものの、雛形に書いている意味があまり理解できなかったり、また自分の会社に合っていなかったりするなど、どうしたら良いかより困り果ててしまいました。
そのとき、同業種の会合で「社会保険労務士に就業規則を作ってもらったよ」と言う別の会社の社長さんが言っていたのを思い出しました。
そうか、社会保険労務士に頼めばいいんだ。と思いついたＦさんは社会保険労務士に就業規則の作成を依頼しました。
Ｆさんと社会保険労務士とは数度の面談を行い、その面談によって得た情報を基にし、社会保険労務士は会社によりそぐう形の就業規則を完成させました。
まだ何度も面談しながら、就業規則の各条文の解説もしてもらえたので、Ｆさんとしてはより理解をしつつ、また社会保険労務士に提案したりしながらの作成だったので、より内容の深い就業規則ができたと自負しております。
ちなみに、この話をしたＦさんのお知り合いの社長さんも「うちは従業員が１０人以上だから、今まで忙しさにかまけて就業規則を作成していなかったけど、やっぱり作成した方がいいな」と社会保険労務士に就業規則の作成の依頼を決めたそうです。
４．労務問題相談とは
Ｇ会社の社長Ｈさんは経営が厳しくなり、打開策も見出すことができず、会社のリストラ（賃金カットや整理解雇）を検討するようになりました。
しかし、自分自身の賃金カットはまだしも、従業員や取締役の賃金や報酬をカットすることに対して社内で相談することができない状態にあることにも気づきました。
（会社の人間には相談しにくいし、なんだか「経営者って孤独」だよなあ・・・）
リストラに関して誰に相談したらよいか、困っていたところ、以前参加した異業種交流会にて社会保険労務士という人が労務問題に関して詳しい、ということを思い出しました。
早速、インターネットにて社会保険労務士を探し、リストラに関して相談することになりました。ただ、リストラはさまざまな問題がはらんでいるものであり、１回の相談では収集がつかないまま終わりそうでした。そこで社会保険労務士からは労務問題相談顧問契約をし、今後も相談、アドバイスに乗らせてくれないかと提案を受け、今後も労務問題で困りそうだと考えたＨさんはその提案に乗ることになりました。
結果として、数度のアドバイスを受け、整理解雇は行わず、会社の経営状態を全社員に説明し、時期限定の最小限の賃金カットにとどまることになりました。
その後、Ｈさんは人事労務のみならずさまざまなことに対して悩みを聞いてくれる社会保険労務士を頼りにするようになりました。
１回の労務相談だけで解決する問題は正直言ってなかなかありません。かといって、何回も労務相談を行い、その度に相談料をお支払してもらうのはコスト的に割高です。
５．社会保険・労働保険新規加入手続きとは
１０年間、調理師として頑張ってきたＪさんは念願だった自分のお店を出すことになり、母体としてＩ会社を設立しました。
ただ、今まで浸す他調理の世界で頑張ってきたＪさんにとって、会社を設立すると言うこと自体どうやってよいかわからなかったようでした。
そこで、頼りになる税理士の方にお願いし、そのつてで司法書士の方とパートナーを組んで会社を設立することにやっとこぎつけました。
その次に、従業員を雇う採用活動を行い始めました。
そのときに、「社会保険には加入してもらえるのですか？」（そのとき思わずえっ？と思ったＪさん）
また、採用した従業員からも「会社みたいな事業主は労働保険は必ず入らないといけないみたいですが・・・」と言われる始末。（このときも思わずえっ？と思ったＪさん）
「ようやく、会社設立までこぎつけたのに、労働保険、社会保険って何？」
またまたわからなくなってしまったので、お世話になった税理士の方に相談したところ、労働保険や社会保険については「社会保険労務士」が詳しいと言うことを聞くことができました。
早速、社会保険労務士を探し、事情を話したところ、「労働保険・社会保険の新規適用」作業が必要と言われました。Ｊさんは早速この業務を社会保険労務士に委託し、必要な書類（労働者名簿など）を社会保険労務士のアドバイスを助けに準備し、手続書類作成を謝意保険労務士に任せ、「労働保険・社会保険の新規適用」作業を乗り切ることができました。
Ｊさんは今後もこの社会保険労務士に労働保険・社会保険の手続代行を任せることになりました。